Jednym z przykładów błędnego działania pracodawcy przy wypowiadaniu umów o pracę jest sytuacja w której pracodawca likwidując jedno z kilku równorzędnych stanowisk w zakładzie pracy, typuje do zwolnienia pracownika, nie podając w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę, jakimi kryteriami się kierował podejmując decyzję o zakończeniu stosunku pracy z  konkretnym pracownikiem.

 

Jakie uprawnienia z takiego tytułu przysługują pracownikowi?

 

Zgodnie z ugruntowaną linią orzeczniczą, należy bezwzględnie stwierdzić, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do  zwolnienia  z  pracy,  powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na  czas  nieokreślony  (art.  30  §  4  k.p.) nawiązać do  zastosowanego kryterium  doboru  pracownika  do  zwolnienia  z pracy  na podstawie  art.  10  ust.  1  ustawy  z  dnia  13  marca  2003

  r.  o  szczególnych  zasadach  rozwiązywania  z pracownikami  stosunków

  pracy  z  przyczyn  niedotyczących  pracowników. Przyczyna wypowiedzenia  powinna  być  tak  sformułowana,  aby  pracownik wiedział  i  rozumiał,  z  jakiego  powodu  pracodawca  dokonuje wypowiedzenia  i  mógł  zadecydować  o  ewentualnym  wniesieniu  lub zaniechaniu wniesienia  odwołania  do  sądu. Nie wystarczy więc wskazanie w oświadczeniu pracodawcy wyłącznie przyczyny np. "likwidacja stanowiska pracy" bądź "zmniejszenie poziomu zatrudnienia". W  sytuacji,

  gdy  rozwiązanie  umowy  o  pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych  na  takich samych  stanowiskach  pracy,  przyczyną  tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Pracownik,  wobec  którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości  oceny  trafności  dokonanego  wyboru  w kontekście  zasadności dokonanego  mu  wypowiedzenia,  czyli zweryfikowania  przyczyny  wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie

sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej    i   

rzeczywistej    przyczyny    potencjalnie  uzasadniającej  dokonanie

wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.

 

Wypowiedzenie umowy o pracę bez  wskazania  przyczyny  lub  bez  jej odpowiedniego skonkretyzowania uważa się za  dokonane  z  naruszeniem prawa,  ściślej art.  30  §  4  k.p.,  natomiast wypowiedzenie,  które nastąpiło  z  dostatecznie  zrozumiałym  dla  adresata  i weryfikowalnym  podaniem  przyczyny,  lecz  ta  została  następnie uznana  za niezasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art.  45  §  1  k.p.

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Jeżeli Sąd Pracy ustali, że uwzględnienie żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy jest niemożliwe lub niecelowe -  orzeknie o odszkodowaniu.

Podstawą prawną żądania pracownika jest treść art.  45  §  1 i 2  k.p.